El Mobbing puede ser traducido al español como “psicoterror laboral” u “hostigamiento psicológico en el trabajo”, también como “acoso laboral”, aunque entendemos que es obligatorio delimitar el concepto para diferenciarlo de otras acciones o tipos de acoso muy similares.
Para FELIX MARTÍN et al. (2001), la literatura internacional se refiere con el término de Mobbing a ciertas situaciones de hostigamiento psicológico en el trabajo que se manifiestan en forma de conflictos interpersonales. Se ha constatado que existen trabajadores sometidos a hostigamiento psicológico que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral. Algunas de estas manifestaciones se ajustan a la definición de Mobbing.
Leymann define el Mobbing como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
Es necesario establecer una relación clara y distinta entre el Mobbing y otras clases de violencia, en el sentido de que aquél afecta a cualquier faceta del trabajador en su ambiente laboral y está protagonizado por un individuo o grupo que se encuentra jerárquicamente, en el sistema social abierto que es la organización, en puestos más altos o de superioridad que el acosado; pues “es un conflicto asimétrico, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del hostigado” (MARTÍN. F., et al. 2001). Por su parte Olweus (1999) considera que el Bullying (intimidación) es “una conducta agresiva con ciertas características especiales tales como la repetitividad y una relación asimétrica de poder” (COWIE, H. 2000).Hay que entender, que los individuos que, a veces, sirven de comparsa al superior y que colaboran en el Mobbing, aún estando por debajo, en la escala jerárquica, que el acosado, actúan con el apoyo del jefe, creando un grupo homogéneo con éste en la acción, que responde a una unidad distinta a la del individuo hostigado. Estos personajes, que actúan como verdaderos cobardes, no están exentos de responsabilidad, e incluso en algunos casos son los motores y las causas por las que comienza el psicoterror contra la víctima, a la que se envidia por determinadas razones. “Estas maniobras provienen de compañeros envidiosos que consideran que la manera más fácil de salir de una situación embarazosa es hacer recaer la culpa sobre otras personas, o directivos que creen que la humillación motiva a los trabajadores” (HIRIGOYEN, 2001).
Pero es conveniente saber, que todo esto no sería posible, sin el apoyo de un jefe enfermo, con características psicológicas narcisistas, o incluso con otras patologías que permiten ejercer una beligerancia constante contra cualquier víctima que supere algún supuesto que él defina como mejor que lo suyo; o contra cualquier persona que no utilice su nombre como modelo de cualquier actuación. Téngase en cuenta, que las personas son dueñas de sus actuaciones y tienen propiedad sobre ellas. Como dicen French and Bell, (2000), “se considera que la información es propiedad de las personas que la generaron”, y no de los directores, gerentes o administradores.
“El Narciso, al no disponer de sustancia, se conectará al otro y, como una sanguijuela, intentará sorber su vida... Los perversos sienten un placer enorme y vital al ver sufrir y dudar a los demás, del mismo modo que gozan al someterlos y humillarlos...
Son invadidos por otros y no pueden prescindir de él. Ese otro no es ni siquiera un doble, el cual tendría una existencia propia. Es simplemente un reflejo del mismo perverso. De ahí la sensación que tienen las víctimas de que se les niega en su individualidad” (HIRIGOYEN, 2001).
Estos sujetos se erigen como modelo absoluto de la acción, creando grandes pérdidas a la Organización tanto por no dejar trabajar libremente a sus empleados, como porque sus actuaciones son habitualmente necias y poco inteligentes, ayudando a mantener una estructura obsoleta, siempre cercanas a las teorías clásicas del trabajo. Pero para la realización de cambios es obligatoria la intervención de la alta gerencia, de los administradores públicos o políticos, porque como Porras y Robertson comentan: “..el ambiente desempeña un papel importante en la determinación de la conducta de las personas, estos factores definen las características que , si se cambian, inducirán un cambio en las conductas de los empleados individuales en el trabajo” (FRENCH Y BELL, 2000).
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